Почему работодатели не обозначают размер зарплаты в объявлениях о вакансиях?

Специалисты HeadHunter подсчитали, что размер заработной платы в публикуемых вакансиях не указывает практически треть работодателей. Разумеется, для соискателей это очень неудобно, ведь они порой даже представить не могут, на какую именно заработную плату им стоит рассчитывать! Почему же рекрутеры не указывают сумму вознаграждения за труд будущего работника, и можно ли как-то выяснить, ну хотя бы примерно, на какую зарплату в данном случае стоит надеяться?

Желание руководства сначала оценить уровень кандидата

Это, как правило, одна из основных причин отсутствия информации о размере заработной платы в объявлениях о вакансии. И порой действительно гораздо проще не указывать вообще никакую зарплату, нежели, например, обозначить рамки в диапазоне от сорока до шестидесяти тысяч рублей! Во-первых, увидев подобный разбег, практически любой кандидат сразу же начинает рассчитывать на максимальную сумму, то есть не на сорок тысяч рублей, а на шестьдесят, и ситуация может сложиться так, что организации придется платить больше вовсе не обладающему необходимыми знаниями и опытом профессионалу, а гораздо менее опытному сотруднику. Во-вторых, опытный специалист, которого не устроит предложенный ему функционал, может и вовсе отказаться от предлагаемой ему должности, в результате чего компании придется нанять ради закрытия вакансии кандидата с менее высокой квалификацией. И, в-третьих, указывая лишь нижние границы зарплатного диапазона, работодатели могут моментально потерять интерес наиболее достойных и опытных кандидатов. При этом последним будет совершенно неважно, что более высокие заработки рекрутеры могли бы им предложить уже в ходе собеседования!

Сокрытие данных от конкурентов

Если заработная плата сотрудников компании станет известна прямым конкурентам работодателя, они могут начать переманивать наиболее ценных и опытных сотрудников, предлагая им более высокие заработки. Кроме того, для того, чтобы не потерять уже имеющихся в штате профессионалов (а ведь и они тоже могут уйти к разместившему объявление о вакансии новому работодателю!), конкуренты могут повысить заработную плату наиболее ценным сотрудникам внутри своей же компании!

Нежелание раскрывать заработную плату топ-специалистов

Сведения о заработной плате топ-менеджмента тщательнейшим образом скрываются в очень-очень многих компаниях – руководство мотивирует это желанием избежать слишком острых дискуссий и разногласий внутри коллектива. Не стоит сбрасывать со счетов еще и тот факт, что найм сотрудников на руководящие должности существенно отличается от найма рядовых работников – как правило, в первом случае предстоят весьма продолжительные и достаточно серьезные переговоры. Так что в том случае, если человек претендует на вакансию топ-менеджера, а заработная плата в объявлении о вакансии не указана, это говорит о том, что в подавляющем большинстве случаев соискатель вполне может брать за основной ориентир собственные зарплатные ожидания и пожелания.

Наличие в компании политики неразглашения зарплат

Да-да, бывает и такое – некоторые современные работодатели устанавливают запреты даже на разглашение информации о заработной плате внутри организации! И причин тому может быть сколь угодно много, начиная от стремления избежать крайне нежелательных проверок и заканчивая банальным желанием пресечь сплетни, дрязги и зависть в коллективе. Также во многих компаниях частенько рассчитывают на то, что приблизительный уровень зарплат в той или иной сфере деятельности специалистам уже известен, и полагают, что именно поэтому нет совершенно никакой необходимости указывать его в объявлении.

Желание избежать демотивации нынешних сотрудников

В ряде компаний у работающих в одном и том же отделе специалистов может быть совершенно неодинаковая заработная плата, всецело обусловленная квалификацией этих сотрудников. Именно поэтому, принимая на работу нового сотрудника, руководство компании и не желает озвучивать всем остальным работникам сумму предложенной ему зарплаты – такой подход позволяет избежать конфликтов и постоянных сравнений. А порой случается и так, что работодатель прекрасно осознает, что в целом уровень заработных плат по рынку в данной сфере увеличился, однако поднять оплату труда всем без исключения сотрудникам у него пока что нет возможности, и именно поэтому он желает нанять нового работника на оклад повыше, а всем остальным станет увеличивать заработную плату постепенно (или, как вариант, и вовсе не будет этого делать)!

Компания планирует заменить специалиста широкого профиля

Некоторые крупные компании достаточно давно и довольно успешно применяют практику, подразумевающую совмещение в одной и той же позиции сразу нескольких разных должностей (например, бухгалтер-юрист, менеджер-оператор, кассир-администратор и так далее). И если такой разносторонний специалист вдруг неожиданно уволится, руководству будет крайне проблематично подыскать достойную замену такому «многостаночнику»! Так что, если в вакансии указаны самые что ни на есть разносторонние обязанности, не исключено, что речь идет именно о чем-то подобном! А так как взять на себя еще и функционал иной, смежной должности согласится далеко не каждый соискатель, не исключено, что в итоге компании придется подыскивать вместо одного сразу двух или даже трех специалистов. Разумеется, вести речь о точной сумме заработной платы в данном случае не представляется возможным!

Нет определения точного объема задач

Иногда при создании нового отдела или тем более нового направления в бизнесе руководство организации не может сразу получить полное представление обо всем предстоящем объеме работ. Во-первых, запуск самого проекта может оказаться крайне неудачным, и, во-вторых, порой в первое время общая загруженность сотрудников не превышает отметку в 30 – 50 процентов, что опять же существенно усложняет задачу по определению точного размера зарплаты. При таком раскладе кандидатам имеет смысл четко представить себе весь объем должностных обязанностей и, согласовав их с будущим работодателем, начать договариваться о величине заработной платы уже на месте.

Руководство компании не представляет, сколько стоит именно такая работа

Такое тоже бывает при открытии принципиально нового направления в бизнесе либо при найме на работу очень редкого специалиста – ориентировочно представляя, сколько может зарабатывать специалист в этой области, точных сумм работодатель все равно назвать не может. В данном случае, проанализировав рынок труда и прикинув приблизительные зарплатные рамки, с точным и окончательным размером заработной платы работодатель определяется с соискателем уже в ходе собеседования.

Как определить, на какую заработную плату стоит рассчитывать?

Чтобы не тратить понапрасну время на совершенно неподходящие собеседования, поначалу имеет смысл оценить размер компании, а также внимательно изучить и оценить все прописанные в вакансии требования, после чего стоит попробовать поискать аналогичные предложения в других компаниях, но уже с указанием окладов. Также можно попытаться поискать соответствующую информацию об этой же самой вакансии на иных карьерных ресурсах – некоторые компании дают объявления о работе сразу на нескольких различных площадках, и на какой-нибудь из них при этом может быть указан и размер зарплаты. А еще можно попросить рекрутера озвучить хотя бы самую нижнюю зарплатную планку при первом общении, и только потом, если все устроит, договариваться о собеседовании. Кстати, в данном случае можно даже самостоятельно назвать желаемую сумму заработной платы! И еще один вариант – почитать на разных ресурсах отзывы об интересующей компании и о работе в ней, так как в отзывах тоже порой мелькают суммы зарплаты. А самые смелые соискатели могут даже попробовать написать кому-нибудь из сотрудников компании и прямо спросить о том, чего именно им стоит ожидать!